本會於107年3月17日邀請國立臺灣大學法律學系王能君副教授於本會會館，講授「工作規則問題研析」，為本會107年度勞動法系列講座之一。當日眾多同道參與，互動熱絡。王教授為日本東京大學法學博士，長年研究勞動契約法理、工作時間法制和不當勞動行為救濟制度，尤其工作規則法理更是深入鑽研，其代表著作為《就業規則判例法理之研究》（日文，信山社、2003年3月出版）。
王教授說要對工作規則法理進行剖析，要先了解工作規則是決定勞動條件的各種制度之一，而所謂的勞動條件簡言之就是「工資」、「工時」，其實從我國勞動基準法第70條各款所列舉者即是勞動條件。它和個別勞工所簽訂的勞動契約，最大的差異在於工作規則是集體勞動條件。
工作規則最常被聚焦與討論的問題，就是工作規則的法律性質究竟為何？當雇主將工作規則進行變動，尤其是不利益變動時，效力究竟為何？可否拘束勞雇雙方？
我國就工作規則的法制，主要規定在勞動基準法第70條及第71條中，而工作規則報請主管機關「核備」後須「公開揭示」，司法實務的見解認為「核備」並非生效要件，僅是取締規定，但「公開揭示」是生效要件，而且應由雇主舉證工作規則已交付、揭示予勞工。此外，王教授說明如果各位同道有為法顧公司進行工作規則審查時，可參考勞動部2018年2月修正的〈工作規則審核要點〉及其「附表」，對於審查作業應該有相當助益。
工作規則的法律性質，在日本戰後學說發展主要有二個主軸，分別為法規說和契約說，台灣學界及實務界亦受到這二個發展主軸影響。而日本最高法院以1968年12月25日的「秋北巴士事件」為最關鍵的判決，基本立場是採取「法規說」，而對工作規則不利益變更的法律效力，採取「合理性變更法理」。日本學界對於「秋北巴士事件」的判決，將工作規則定位成法規說，仍有相當批評；但是對於工作規則的不利益變更，採取「合理性變更法理」，多數學說則是認同的，並進一步討論「合理性變更」的「判準」。而工作規則的法律性質為何？迄今在日本學界討論中仍是一個難解的議題。
日本最高法院對於工作規則的不利益變更，採取「合理性變更法理」，立論上應該是斟酌「勞動者的權益之保護」與「雇主經營之必要性」而創造出來的，在長期雇用制度下，集體的勞動條件會有變更的必要性，因此創造出「變更的工作規則之規定如果是合理的話，例外地可拘束反對變更之勞工」的理論。
對於工作規則的法律性質，王教授採定型化契約說，而對於工作規則的不利益變更亦採取「合理性變更法理」的立場；合理與否的判斷，須以「變更的必要性」、「變更所帶來的不利益的程度」、「其他勞動條件之改善狀況」與其他同業或一般之狀況（社會相當性）等因素進行比較考量為綜合判斷，這也是目前台灣司法實務的多數見解。
然而，轉換視角來看則「工作規則變更的效力須透過法院審查變更合理性才能認定」，會產生如果沒有訴訟，也就無從判定工作規則的效力。故而王教授認為雇主之勞動條件變更應可解為一種「形成權」，一經意思表示變更即生效力，但是此說最大的弱點是反對工作規則變更的勞工，在提起訴訟後直到判決確定以前，該變更的法效性可能會長期陷於不確定的狀態，王教授自承這是一個比較特別的見解，而且現實運作還必須有相當配套制度，須建構新的工作規則變更的勞資紛爭解決機制。
王教授深入剖析日本與台灣工作規則法理發展，並提出其個人見解與建議，以及值得吾輩共同思考及解決的問題點，與會同道均受益良多，收穫滿載。（儒）